Boni Und Aktienoptionen Definition

Aktienoptionen Wenn der CEO-Aktienbestand durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt wurde, würde sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln. CEOs der größten US-Unternehmen erhalten nun jährliche Aktienoption Auszeichnungen, die im Durchschnitt größer sind als ihre Gehälter und Boni kombiniert. Im Gegensatz dazu betrug der durchschnittliche Aktienoptionszuschuss 1980 weniger als 20 Prozent des Direktgeldes und der Median-Aktienoptionszuschuss war null. Die Zunahme dieser Optionenbestände im Laufe der Zeit hat die Verbindung zwischen den Führungskräften - weitgehend definiert, um alle Direktzahlungen plus Aktien und Aktienoptionen Neubewertungen - und Performance verfestigt. Allerdings sind die durch Aktienoptionen geschaffenen Anreize komplex. Soweit selbst Führungskräfte durch Aktienoptionen verwechselt werden, wird ihre Nützlichkeit als Anreizgerät untergraben. In der Vergütung von Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper Nr. 6674). Autor Brian Hall nimmt, was er einen etwas ungewöhnlichen Ansatz für das Studium von Aktienoptionen nennt. Er verwendet Daten aus Aktienoptionskontrakten, um die Pay-to-Performance-Anreize zu untersuchen, die durch Aktienoptionen geschaffen würden, wenn sie gut verstanden würden. Interviews mit Unternehmensleitern, CEO-Beamten und CEOs, die in der Arbeit zusammengefasst sind, deuten jedoch darauf hin, dass die Anreize oft nicht gut verstanden werden - weder von den ihnen zugeteilten Gremien noch von den Führungskräften, die von ihnen motiviert werden sollen. Hall befasst sich mit zwei Schwerpunktthemen: zum einen mit den durch die Neubewertung von Aktienoptionsbeteiligungen geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen und zum anderen mit den durch verschiedene Aktienoptionszuschüsse geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen. Er charakterisiert zunächst die Anreize, denen sich der typische CEO (typischer Bestand an Aktienoptionen) des typischen Unternehmens (hinsichtlich der Dividendenpolitik und der Volatilität, die sich auf einen Optionswert auswirken), gegenübersieht. Er verwendet Daten über die Vergütung von CEOs von 478 der größten börsennotierten US-Unternehmen über 15 Jahre, wobei das wichtigste Detail die Merkmale ihrer Aktienoptionen und Aktienoptionsbeteiligungen sind. Seine erste Frage betrifft die leistungsorientierten Anreize der bestehenden Aktienoptionsbeteiligungen. Jährliche Aktienoptionen Zuschüsse aufbauen im Laufe der Zeit, in vielen Fällen geben CEOs große Aktienoption Beteiligungen. Veränderungen der festen Marktwerte führen zu positiven und negativen Neubewertungen dieser Aktienoptionen, die mächtige, wenn auch manchmal verwirrende Anreize für CEOs schaffen, die Marktwerte ihrer Unternehmen zu erhöhen. Halls Ergebnisse deuten darauf hin, dass Aktienoptionen Bestände bieten etwa das Doppelte der Pay-to-Performance Empfindlichkeit der Aktie. Das bedeutet, dass, wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt würden, sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln würde. Wenn die derzeitige Politik zur Gewährung von Optionen am Geldmarkt durch eine ex-ante-wertneutrale Politik zur Gewährung von Out-of-the-money-Optionen (wobei der Ausübungspreis dem 1,5-fachen des aktuellen Aktienkurses entspricht) , Dann würde die Performance-Empfindlichkeit um einen moderaten Betrag - etwa 27 Prozent erhöhen. Allerdings ist die Sensitivität der Aktienoptionen höher als im Nachteil. Halls zweite Frage ist, wie die Pay-to-Performance-Sensitivität der jährlichen Option Grants von der spezifischen Option Gewährung Politik betroffen ist. So wie sich die Kursentwicklung auf das aktuelle und zukünftige Gehalt und den Bonus auswirkt, wirkt sich dies auch auf den Wert aktueller und zukünftiger Aktienoptionszuschüsse aus. Unabhängig davon, wie sich die Aktienkurse auf die Neubewertung alter, bestehender Optionen auswirken, können sich Veränderungen des Aktienkurses auf den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auswirken und so eine Pay-to-Performance-Verknüpfung von Optionszuschüssen, die analog zum Pay-to-Performance-Link ist, beeinflussen Von Gehalt und Bonus. Aktienoptionspläne sind Mehrjahrespläne. So haben unterschiedliche Optionsgewährungsstrategien deutlich unterschiedliche Leistungsanreize, da Änderungen der aktuellen Aktienkurse den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Hall vergleicht vier Optionen zur Gewährleistung. Diese schaffen dramatisch unterschiedliche Pay-to-Performance-Anreize zum Zeitpunkt der Gewährung. Von den meisten bis zum wenigsten hochkarätig eingestuft, sind sie: vorzeitige Optionsgewährung (anstelle der jährlichen Zuwendungen) feste Zahl der Policen (die Anzahl der Optionen wird über die Zeit festgelegt) Festwertpolitik (der Black-Scholes-Wert der Optionen ist festgelegt) Und (inoffizielle) Hintertür Re-Pricing, wo schlechte Leistung in diesem Jahr kann durch einen größeren Zuschuss im nächsten Jahr, und umgekehrt. Hall weist darauf hin, dass aufgrund der Möglichkeit der Back-Tür-Neubewertung die Beziehung zwischen jährlichen Optionsgewinnen und der bisherigen Wertentwicklung positiv, negativ oder null sein kann. Sein Nachweis deutet jedoch auf eine sehr starke, positive Beziehung in der Gesamtheit hin. Tatsächlich stellt Hall fest, dass das Pay-to-Performance-Verhältnis in der Praxis viel stärker für Aktienoptionszuschüsse als für Gehalt und Bonus ist, auch wenn man die Neubewertung vergangener Optionszuschüsse ignoriert. Darüber hinaus, im Einklang mit den Erwartungen, findet er, dass feste Anzahl Pläne schaffen eine stärkere Pay-to-Performance-Link als Festwert-Politik. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mehrjährige Zuschusspolitiken die üblichen leistungsorientierten Anreize, die sich aus CEO-Beständen früherer Optionen ergeben, zu verkleinern und nicht zu reduzieren. Die Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann frei reproduziert werden mit entsprechenden Attribution of source. Types von Boni Es gibt mehrere Arten von Bonusprogrammen. Einige Pläne geben den Mitarbeitern einen gewissen Anteil der Unternehmensgewinne (laufende Gewinnbeteiligung), unabhängig von der Leistung von Einzelpersonen oder Teams oder vielleicht einen Bonus auf das gesamte Unternehmen, basierend auf der Unternehmensleistung (organisationsweiter Bonus). Andere Programme geben Anreize für Einzelpersonen (individuelle Anreize) oder Teams (Team Anreiz kleine Gruppe Anreiz) für die Durchführung bei oder über bestimmte Schwellenwerte. In einigen Unternehmen sind Fertigungsteams in der Lage, an den Gewinnen aus der Verbesserung von Produktion und Qualität (Gewinnverteilung) teilzuhaben. Und eine Reihe von Bargeld und Noncash Awards sind für bestimmte Arten von Leistungen in einigen Unternehmen möglich (Spot-Bonus-Auszeichnungen, Noncash-Belohnungen). Sie können auch verdienen Boni für die Einstellung oder immer Ihren Freund einen Job bei Ihrem Unternehmen. Aktuelle Gewinnbeteiligung Eine sehr einfache Art des Bonusprogramms ist die laufende Gewinnbeteiligung. Ein Unternehmen beiseite eine vorgegebene Menge, in der Regel zwischen 2,5 und 7,5 Prozent der Gehaltsabrechnung, aber manchmal so hoch wie 15 Prozent, als Bonus auf Grundgehalt. Solche Boni hängen von der Unternehmensgewinne, entweder die gesamte Unternehmen Rentabilität oder aus einer bestimmten Branche. Manchmal sind die Boni auf der ganzen Linie gegeben, und manchmal werden sie in größeren Prozentsätzen der Entschädigung gegeben, je mehr jemand macht. Der Zweck von Gewinnbeteiligungsprämien ist, die Mitarbeiter zu ermutigen, zu verstehen, wie ihre Arbeit die Leistungsfähigkeit des Unternehmens beeinflusst und die Rentabilität des Unternehmens verbessert. Erfahren Sie, wie Ihr Unternehmen macht Geld und wie Ihre Position kann dazu beitragen, dass es mehr machen. Der Jahresbericht und andere Aussagen geben Ihnen eine Vorstellung davon, wie das Unternehmen durchführt. Es wird auch Sie gut aussehen zu Ihrem Manager, wenn Sie ein Interesse an der companys Leistung zeigen. Gain Sharing Diese Art von Bonus-Programm ist am häufigsten in Fertigungsanlagen und ist so konzipiert, um Produktivität und verbesserte Produktqualität zu belohnen. Gain-Sharing funktioniert am besten, wenn Mitarbeiter für Produktionsmenge und - qualität verantwortlich sind und dazu angehalten werden, die Produktivität zu verbessern. Dieses Programm spiegelt eine Philosophie, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit am besten kennen. Gain-Sharing-Programme zahlen Boni für statistische Verbesserungen in der Produktion und Qualität auf einer vierteljährlichen oder manchmal monatlichen Basis, was ein Gefühl der Aufregung für die Teilnehmer. Diese Programme sind oft sehr erfolgreich und verwandeln das Produktionswerk zu einem Zentrum des Engagements der Mitarbeiter. Spot Bonus Award Einige Unternehmen belohnen Mitarbeiter auf der Stelle für Leistungen, die besondere Anerkennung verdienen. Spot-Bonus-Auszeichnungen sind in der Regel 50 und höher und kann von Ihrem unmittelbaren Vorgesetzten und jede übergeordnete Person oder Peer in Ihrem Unternehmen vorgenommen werden. Sie können diese für nur extra hilfreich. Die Mathematik ist in der Mitarbeiter-Gunst: Unternehmen mit Spot-Bonus-Programme bieten etwa 1 Prozent der Gehaltsabrechnung und erwarten, dass solche Boni auf 25 Prozent der Mitarbeiter für sie zugänglich machen, so dass sie mehr als einen Instant-Bonus in einem Jahr verdienen. Noncash Bonus Obwohl die falsche Art von Mitarbeiter des Monats-Konzept kann käsig, smarmy, und herablassend, seine alle in der Ausführung. Ein gut entworfenes noncash Bonusprogramm kann Stolz vermitteln und Moral der Mitarbeiter verbessern. Mitarbeiter, die einen großartigen Job geleistet haben, müssen bei einer besonderen Zeremonie an die Front eines überfüllten Raumes kommen, als ob sie einen Academy Award erhalten. Das Zertifikat oder die Trophäe sollte nachdenklich und geschickt gestaltet und dem Anlass angemessen sein. Diese Preise sind manchmal mit einem Token greifbaren Award, wie ein Geschenkgutschein, einen Bonus-Tag oder ein großer Parkplatz gekoppelt. Sie wissen, dass Ihre Firma ein gutes noncash Bonusprogramm hat, wenn diese Preise begehrt werden und wenn Leute, die sie empfangen, sie stolz an ihren Schreibtischen oder in ihren Häusern zeigen. Darüber hinaus kann diese Art von Auszeichnung Ihnen helfen, eine Förderung oder einen neuen Job, so dass es auf Ihrem Lebenslauf. Sign-On Bonus Nicht mehr nur für Star-Athleten, Sign-On-Boni sind alltäglich geworden. Ihre Nutzung erstreckt sich nun auf fast alle Mitarbeiter in allen Lebensbereichen, vor allem, wenn die Arbeitslosigkeit niedrig ist und Top-Talent schwer zu finden ist. Angesichts neuer Mitarbeiter, die soeben dem Unternehmen beigetreten sind, dient diese Auszeichnung zwei Zwecken: der Gründung von Firmenwerten und die Veräußerung eventueller Vergütungen, die der bisherige Arbeitgeber auf dem Tisch hinterlassen hat. Der zweite Zweck ist wichtig, sich zu erinnern. Vor dem Beitritt zu einem neuen Unternehmen, achten Sie darauf, für jede Art von Entschädigung Programm, in dem Sie teilnehmen Konto. Wenn Sie einen Bonus in ein paar Monaten erwarten, fragen Sie Ihren neuen Arbeitgeber, Sie aus ihm zu kaufen. Wenn Sie irgendwelche Aktienoptionen, insbesondere Optionen, die im Geld sind, fragen Sie den Arbeitgeber, sie zu kaufen (entweder in bar oder neue Aktienoptionen). Vergessen Sie nicht, Gewinnbeteiligungsprämien oder definierte Beiträge (z. B. ein 401-k-Spiel oder ein Employee Stock Options-Programm (ESOP)) auf Ihr Ruhestandskonto zu machen. Denken Sie daran, ein Anmelde-Bonus, auf ein Minimum, ist es, Sie zu halten, wie Sie eine Reihe von Kompensationsprogrammen für eine neue handeln. Mittlere bis große Unterzeichnungsprämien können über einen Zeitraum bis zu einem Jahr gezahlt werden, um die Interessen des Unternehmens zu schützen. Mission Bonus (auch als Task-Bonus oder Meilenstein-Bonus bekannt) Task-Boni werden an ein Team von Mitarbeitern zur Erreichung eines Meilensteins oder für die Fertigstellung eines wichtigen Projekts gegeben. In der Regel sind diese Boni sparsam angeboten, aber sie wurden häufiger in der Software-und Hardware-Entwicklung verwendet, um das Treffen engen Terminen zu fördern. Manchmal enthalten diese Programme eine Qualitätsmaßnahme, um vor zu viel Fokus auf Geschwindigkeit zu schützen. Mission Boni sind zusätzlich zu jeder anderen Vergütung Programm, in dem Sie teilnehmen und kann erheblich sein (ein Monat Gehalt ist nicht ungewöhnlich, und sicherlich nicht weniger als eine Woche). Wieder ist diese Auszeichnung für die Art der Leistung, die Erwähnung verdient in Ihrem Lebenslauf verdient. Empfehlungsbonus In heißen Arbeitsmärkten kann es für Arbeitgeber schwierig sein, qualifiziertes Personal zu finden. Wenn Talent knapp ist, halten viele Arbeitgeber Recruiter auf Kandidaten zu finden, in der Regel zahlen die Recruiter 20 bis 30 Prozent der neuen Hire im ersten Jahr zahlen. Viele Arbeitgeber würden lieber nicht diese Gebühr bezahlen und stattdessen Empfehlungsprämien für Mitarbeiter anbieten, um Freunde und Bekannte zu empfehlen. Arbeitgeber sind bequem in der Einstellung Freunde von Mitarbeitern, weil Mitarbeiter sind unwahrscheinlich, Menschen empfehlen, die machen sie schlecht aussehen wird. So haben Sie nicht Angst, Ihren Freund einzuladen, um an Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Referral Boni sind in der Regel Hunderte bis Tausende von Dollar und in der Regel abhängig von der Ebene der neuen Miete. Einige Unternehmen zahlen so viel wie 10.000 bis 20.000, wenn Sie eine neue ältere Person, die Firma einzuführen. Also, wenn Ihr ehemaliger Chef ist eine gute Passform für eine Öffnung, könnte es sich lohnen, lassen Sie Ihre neue Firma wissen. Aufbewahrungsbonus Bei ungewöhnlichen Umständen, wie Fusionen oder Übernahmen, oder wenn ein wichtiges Projekt abgeschlossen werden muss, werden den Mitarbeitern Bonuszahlungen gewährt. Diese Prämien sind so ausgelegt, dass sie Kontinuität bieten, wenn potenzielle Unsicherheit über die Beschäftigten im Unternehmen besteht. Der Bonus ermöglicht es den Mitarbeitern, ihren Arbeitgeber zu informieren, dass sie das Projekt abschließen oder im Falle einer Fusion bis zu einem bestimmten Termin bleiben, damit kritische Aktivitäten ohne Unterbrechung fortgesetzt werden können. Retention Boni sind in der Regel etwa 10 bis 15 Prozent des Gehalts. Holiday Bonus Urlaub Boni reichen von kleinen Geschenken (z. B. Bargeld oder die allgegenwärtige Urlaub Türkei), um ein Monatsgehalt. Der Betrag wird in der Regel durch die Unternehmen Praktiken diktiert. Wenn Sie ein Monatsgehalt erhalten, zählen Sie es als Teil Ihres Gehalts, wenn Sie für die Arbeit woanders suchen. Diese Praxis wird in der Regel als 13-Monats-Gehalt, und ist kein echter Bonus, da keine Leistung erforderlich ist, um es zu erhalten. Verkaufsprovisionen Verkaufskommissionen werden an Verkäufer verkauft. Gewöhnlich werden diese Preise als Prozentsatz des Umsatzes ausgezahlt. In einigen Fällen können die Provisionszinsen mit steigendem Absatz steigen. In weniger Fällen kann der Prozentsatz sinken. Alles hängt vom Schema ab. Verkaufsprovisionen sollen eine bedeutende Einkommensquelle für Vertriebsmitarbeiter darstellen, die mindestens 50 Prozent der gesamten Barabfindung ausmachen. Wenn Sie einen neuen Job oder Verkaufsgebiet annehmen, fragen Sie für die vorherigen Verkäufer Verkaufsleistung zu bestimmen, wie wahrscheinlich Sie sind, um Ihre Quote und Umsatzziel für Sie zu erreichen, um Ihre persönlichen Einkommen Ziele zu erreichen. Bauen Sie auch einen Businessplan auf, der auf Ihrem Verständnis Ihres Vertriebsgebietes basiert. Dies ist der Schlüssel zum Verständnis, wie einfach oder schwierig schlagen Ihre Ziele werden. In Verbindung stehende Artikel